Мы выяснили ранее, что покупателем и рыночной экономике может быть
только продавец, то есть тот, кто может предложить на продажу
пользующийся спросом товар. Но большинство людей не занимаются
изготовлением товаров в домашних мастерских, не содержат магазины и, тем
не менее успешно посещают их с пачками денег в кармане. И это
закономерно, поскольку деньги получены людьми от продажи совершенно
особого товара: их рабочей силы.
Торговать своей рабочей силой наемные работники приходят на особый рынок
— рынок труда.
Рынок труда — способы, общественные механизмы и организации, позволяющие
людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям —
нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой
или иной деятельности.
Этот рынок и похож, и не похож на остальные товарные рынки. Поговорим о
том, что на этом рынке общего с другими рынками ресурсов производства.
Прежде всего, здесь тоже действуют законы спроса и предложения и
формируются равновесные цены здешнего товара — рабочей силы. Цены эти
называются заработной платой.
Заработная плата — величина Денежного вознаграждения, выплачиваемого
наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или
исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.
Чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньшее их
число смогут нанять работодатели (закон спроса). И соответственно: чем
ниже плата, которую работодатели готовы платить за выполнение
определенного вида работ, тем меньшее число людей готовы
заниматься такой работой (закон предложения). На пересечении этих
интересов и рождается равновесная цена рабочей силы — та заработная
плата, при которой совпадает число людей, готовых заниматься
определенной работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить
работодатели.
А могут ли вообще не пересечься кривые спроса и предложения на рынке
труда, то есть возможна ли ситуация, когда люди будут соглашаться
работать лишь за плату, которую работодатели платить откажутся?
В отдельных случаях (например, для некоторых профессий или видов
производств) такая ситуация возможна. Но в целом на рынке труда она
исключена, поскольку ни работодатели, ни наемные работники не могут
существовать друг без друга. Они, если можно так сказать, друзья-враги,
скованные одной цепью.
С одной стороны, интересы наемных работников и работодателей
противоположны. Наемные работники стремятся получить как можно большую
зарплату. Работодатели же прямо заинтересованы в том, чтобы платить как
можно меньше и за счет этого до максимума увеличить прибыль.
С другой стороны, они до крайности нуждаются друг в друге. Без наемных
работников работодатели просто не могут организовать свою деятельность,
а значит, лишаются доходов. Но и наемные работники без работодателей
оказываются перед угрозой нищеты и голодной смерти.
Вся история человечества полна
примеров ожесточенной борьбы двух мощнейших экономических сил — наемных
работников и работодателей. Эта вражда принесла людям больше бед, чем
стихийные бедствия и даже войны, которые длятся несколько лет, ну
максимум десятилетий. Недаром история знает лишь одну войну — между
Англией и Францией в 1337—1453 гг., так и вошедшую в учебники под
названием Столетней. Битва между наемными работниками и работодателями,
начавшись, по сути дела, с появления первого раба, длится и по сей день,
тормозя экономическое развитие
человечества. Только в XX в. стали вырисовываться контуры нового
общества (социальной рыночной экономики), и котором война эта, быть
может, наконец утихнет.
Социальная рыночная экономика — общественное устройство, при котором
государство активно поддерживает развитие свободной конкуренции,
способствует ослаблению конфликтов между наемными работниками и
работодателями, а также реализует обширные программы поддержки
социально незащищенных групп граждан.
Как нападают и защищаются на рынке труда
После отмены рабства — а работодатели сопротивлялись этому шагу изо всех
сил, вплоть до гражданских войн (вспомним войну между Севером и Югом,
расколовшую Соединенные Штаты в 1861— 1865 гг.), — предприниматели
искали новые способы обеспечения покорности наемных работников.
Наиболее широкое распространение в XIX — начале XX в. получили такие
способы, как:
1) составление "черных списков", когда наиболее активных борцов за
повышение заработной платы и улучшение условий труда не просто
увольняли, но заносили в особые списки и ни один предприниматель не
соглашался их брать на работу. В России это называлось "получить волчий
билет";
2) локаут (от английского "запирать перед кем-то дверь"), когда
работодатели в ответ на требования о повышении заработной платы просто
закрывали предприятия на несколько недель. Конечно, они лишались
доходов, но ставили "бунтовщиков" на грань голодной смерти;
3) наем штрейкбрехеров (по-немецки "штрейкбрехер" означает "ломающий
забастовку" ), то есть наем временных работников, согласившихся работать
на условиях предпринимателей;
4) контракты "желтой собаки" (так их прозвали американцы), заключавшиеся
в том, что человека брали на работу лишь при подписании им
индивидуального трудового договора (контракта). При этом работник не
имел права ни с кем объединяться для совместной борьбы за более высокую
оплату. Если человек нарушал контракт "желтой собаки", он подлежал
немедленному увольнению и ни один суд не мог восстановить его на работе.
Все эти и многие другие меры, в том числе использование
законодательства, применение полиции и даже армии против рабочих, были
направлены на то, чтобы заставить наемных работников смириться с
невыгодными для них условиями купли-продажи рабочей силы и "сбить" цену
на рабочую силу.
Естественно, что наемные работники и не думали соглашаться с такой
политикой работодателей. Они отрабатывали и совершенствовали свой
арсенал методов борьбы за повышение цены на свой труд. Основу этого
арсенала составили:
1) забастовки (стачки), то есть прекращение работы до тех пор, пока
работодатели не согласятся удовлетворить требования бастующих о
повышении оплаты труда или улучшении его условий;
2) работа по правилам (ее еще называют итальянской забастовкой в честь
придумавших ее итальянских рабочих), когда наемные работники формально
не прерывают работу, но начинают работать со строжайшим соблюдением
всевозможных инструкций и в замедленном темпе (или с поочередными
краткосрочными остановками), что резко снижает производительность труда
и прибыли предпринимателей;
3) создание политических партий, добивающихся парламентским путем
принятия государственных решений в пользу наемных работников (например,
установления минимума заработной платы, соблюдения требований
безопасности труда и т.д.). Такой партией в Англии является
лейбористская партия, а в других странах — партии социалистической
ориентации;
4) организация профсоюзов, представляющих интересы наемных работников в
переговорах с предпринимателями.
Профессиональный союз (профсоюз) — объединение работников одной
профессии, отрасли производства (услуг) или предприятия, созданное для
защит интересов этих работников при согласовании с работодателями единых
условий труда и его оплаты для всех членов профсоюза.
С использованием этих методов борьбы и идет торг на рынке рабочей силы
уже несколько веков. Рабочие объявляют забастовку, требуя большей
зарплаты, — предприниматели отвечают локаутом. Рабочие создают
профсоюзы, заранее откладывая деньги на жизнь во время забастовок и
локаутов, - предприниматели добиваются судебного запрета деятельности
профсоюзов. Рабочие создают партии, чтобы добиться отмены законов против
профсоюзов, — предприниматели отвечают формированием собственных
политических организаций и обвинением профсоюзов и партий наемных
работников в нищете и застое национальной экономики...
Порой и сегодня даже в самых демократических странах забастовки
запрещаются законом. Например, когда авиадиспетчеры США объявили
забастовку, президент этой страны Рональд Рейган просто разогнал их
профсоюз, взыскав с него огромные штрафы. Затем, чтобы окончательно
сломить сопротивление забастовщиков, применил тактику штрейкбрехерства,
заставив работать в гражданских аэропортах военных диспетчеров. Такая же
история повторилась в России в августе 1992 г., разве что профсоюз
авиадиспетчеров не был ликвидирован. Но зато против его руководителей
были возбуждены уголовные дела, а профсоюзу предъявлены требования об
уплате огромных штрафов. Основанием было то, что закон запрещает
забастовки на транспорте, поскольку это угрожает жизни пассажиров.
Жизнь показывает: чем богаче страна, чем выше в ней уровень
благосостояния, тем спокойнее строятся отношения на рынке труда, тем
реже и короче забастовки. Это хорошо иллюстрирует рис. 7-1.
Сегодня в большинстве стран мира применяются два основных механизма
купли-продажи рабочей силы: трудовые контракты и коллективные договоры
(соглашения).
Трудовой контракт — соглашение о содержании и условиях труда, а также о
размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и
наемного работника, достигаемое ими в результате индивидуальных
переговоров.
Коллективный договор — документ, согласовываемый работодателями с
организацией, представляющей интересы всех наемных работников данного
предприятия, и определяющий единые принципы организации и оплаты труда
на этом предприятии.
Соглашение — коллективный договор, распространяющийся не на одно
предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех работников
определенной профессии.
Что регулирует коллективный договор, что в нем оговаривается? Самый
широкий круг вопросов, от которых зависят условия труда и жизни наемных
работников, и само существование организации, в которой они трудятся.
Для иллюстрации посмотрим коллективный договор, заключенный в июле 1988
г. между руководством японо-американской автомобильной компании "Нью
Юнайтед мотор мэнюфэкчуринг" и профсоюзом.
Итак, этот договор устанавливает:
1) обязательства и ответственность подписавших его сторон, которые для
"достижения общей цели поддержания и повышения качества жизни работников
и их семей посредством развития компании обязуются: трудиться сообща как
одна команда; создать лучший в мире автомобиль с максимально низкой
стоимостью";
2) обязательства руководства компании перед профсоюзом, обязательства
профсоюза и работников, в том числе: "Работать в соответствии с
принципами и философией компании;
уважать индивидуальные права друг друга;
соблюдать разумные стандарты поведения и режим посещаемости";
3) обеспечение занятости: "Компания согласна впредь не увольнять
работников, если только ее к этому не принудит жесткая экономическая
необходимость. Прежде чем уволить кого-либо из работников, компания
обязуется предпринять корректирующие меры - такие, как сокращение
жалованья администрации";
4) процедуры разрешения трудовых конфликтов и споров;
5) порядок перевода из одного подразделения компании в другое и из одной
смены в другую;
6) концепцию бригадной организации труда;
7) уровни заработной платы и порядок определения надбавок,
компенсирующих рост стоимости жизни из-за инфляции;
8) продолжительность рабочего времени и порядок привлечения работников к
сверхурочной работе;
9) число праздничных дней и длительность отпусков;
10) программу коллективного страхования, страхования здоровья,
пенсионного обеспечения, накопления сбережений и порядок формирования
резервного фонда;
11) меры по обеспечению безопасности труда;
12) запрещение стачек и локаутов в период действия договора.
Высшая форма регулирования рынка труда — генеральные соглашения.
Генеральное соглашение — документ, определяющий общие направления
изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и
подписываемый по итогам переговоров между правительством, объединениями
работодателей и профсоюзов.
В России впервые такое Генеральное соглашение было подписано на 1992 г.
и включало 52 пункта, объединенных в следующие разделы:
1. Меры в области экономики и проведения реформ.
2. Содействие занятости населения, развитию рынка труда.
3. Регулирование уровня жизни и обеспечение социальных гарантий,
4. Условия и охрана труда, обеспечение экологической безопасности.
5. Правовое обеспечение трудовых отношений и социального партнерства.
6. Механизм реализации Генерального соглашения.
Где начинается нищета?
Из того, что мы выяснили выше, можно сделать вывод: при некоторых общих
чертах с другими рынками ресурсов производства рынок труда все же
явление особое. В чем это проявляется?
Во-первых, мы выяснили — этот рынок жестко регулируется государственными
законами и коллективными договорами (соглашениями). Это ограничивает
свободу проявлений законов спроса и предложения, а значит, влияет и на
уровень равновесной цены труда, то есть размер заработной платы.
Во-вторых, на этом рынке есть предел падения цен.
И это существенное отличие рынка труда. Действительно, если любой иной
товар не распродается, то его владелец (изготовитель или торговец) будет
снижать цену до тех пор, пока товар не будет куплен. Это позволит если и
не получить прибыль, то хотя бы возместить часть затрат на изготовление
этого товара.
С товаром же рабочая сила дело обстоит иначе — у него есть минимальная
цена, ниже которой он стоить просто не может. Эта цена определяется
прожиточным минимумом.
Прожиточный минимум — уровень доходов, необходимых для приобретения
человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а
также удовлетворения, хотя бы на самом низком уровне, его потребностей в
одежде, обуви, оплате жилья, транспортных услугах, предметах санитарии и
гигиены.
Специалисты определяют количество пищи, необходимое человеку для того,
чтобы он не болел от недоедания и не умер преждевременно. Например, для
России эти нормы в расчете на год были определены на следующем уровне (в
скобках — в расчете на день): хлеб — 134 кг (370 г), картофель - 123 кг
(340 г), мясо — 27,5 кг (80 г), овощи — 93,4 кг, фрукты — 19 кг, сахар и
кондитерские изделия — 20 кг, рыба — 12 кг, молочные продукты — 218 кг,
яйца — 172 шт.
Другие специалисты определяют минимальное потребление одежды (в единицах
швейных изделий различного назначения) и т.д., то есть всего, что
человек должен быть в состоянии приобрести, но при этом не выходить на
улицу за милостыней. Затем эти натуральные нормы потребления умножаются
на действующие цены и получается величина прожиточного минимума.
. Например, для СССР величины и структура прожиточного минимума в 1988
г, (при относительно стабильных и низких ценах) ив 1991 г. (после
первого резкого повышения цен) определялись данными, приведенными в
табл. 7-1.
Вокруг понятия "прожиточный минимум" в экономической науке долго шли
споры. В центре дискуссий был вопрос о соотношении этого минимума и
величины заработной платы. Известный немецкий экономист и политик XIX в.
Фердинанд Лассаль, создатель первой в Германии массовой рабочей партии,
даже сформулировал так называемый железный закон заработной платы. Он
писал: "При теперешних отношениях под господством спроса и предложения
труда рабочую плату определяет следующий железный закон:
средний размер заработной платы всегда сводится на безусловно
необходимое содержание, требуемое привычками народа для поддержания
жизни и для размножения... "
Иными словами, Лассаль считал, что в рыночной экономике, основанной на
частной собственности, заработная плата не может подняться выше
прожиточного минимума. Поэтому единственный способ наемных работников
повысить зарплату выше этого минимума — это стать хозяевами тех
предприятий, где они работают. В своих рассуждениях Лассаль опирался на
работы другого немецкого экономиста — Карла Маркса, но тот решительно
отверг железный закон как упрощение сложного механизма рынка труда.
На современном рынке труда прожиточный минимум, сохранив свое значение,
реально служит лишь нижней границей заработной платы. Это обстоятельство
сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо
определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для
всех работодателей. Например, российский Закон "О предприятиях и
предпринимательской деятельности" в своей 26-й статье устанавливает:
"Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников
независимо от видов собственности и организационно-правовых форм
предприятия".
Если же предприятию не по силам платить минимальную заработную плату,
оно объявляется банкротом и его по закону следует ликвидировать.
Однако бывает, что в странах, где наемные работники не могут
по-настоящему отстаивать свои интересы или где бушует экономический
кризис, минимальная заработная плата падает ниже прожиточного минимума.
Это в полной мере было характерно для последних лет существования СССР и
для России в начале эпохи реформ. На рис. 7-3 видно, как в России по
мере нарастания темпов инфляции прожиточный минимум начинал превышать
минимальную заработную плату и приближаться к средней зарплате в
промышленности.
Такое соотношение этих экономических величин означает, что население все
больше впадает в нищету, престиж честного труда падает, а преступность
растет. Недаром Генеральный прокурор России Валентин Степанков в августе
1992 г. вынужден был признать, что "сегодня преступность на пике...".
После первого скачка цен в январе 1992 г. прожиточный минимум оказался
примерно в 4 раза выше минимальной зарплаты и лишь на 10-15% ниже
средней зарплаты в промышленности. При этом получатели минимальной
зарплаты попали в "ловушку закона". Их оплата была жестко зафиксирована
законом и не успевала расти за ценами столь же стремительно, как росла
не лимитированная парламентом средняя зарплата. В результате средняя
зарплата оказалась в России в январе 1992 г. в 4,7 раза выше
минимальной, что, конечно, совершенно ненормально. Например, в Бельгии
средняя зарплата выше минимальной лишь в 1,26 раза, во Франции и в
Нидерландах — в 1,44, а в США — в 2,62 раза. При этом в Нидерландах
минимальную зарплату получают всего 7% наемных работников, а в России
эта доля значительно выше.
Такая ситуация на рынке труда неизбежно ведет к росту числа забастовок с
требованием повышения оплаты труда и даже может породить опасные
политические последствия. Так случилось в Германии 30-х годов, когда
фашистскую партию Гитлера привело к власти именно недовольство большого
числа немцев споим резким обнищанием.
Однако рост зарплаты не может происходить сам по себе. Он должен быть
страной "заработан".
Есть ли предел у зарплаты?
На первый взгляд повышение зарплаты выгодно стране. Действительно, чем
больше люди получают денег, тем больше товаров они захотят и смогут
купить. Значит, больше будет спрос на товарных рынках, и предприниматели
смогут наращивать производство изделий, не опасаясь затоваривания.
Быстрее будет расти производство — большим будет и спрос на рабочую
силу. Значит, будет расти и заработная плата. И так далее и тому
подобное...
Увы, такая политика заработной платы может показаться логичной только
человеку, мало знакомому с жесткими законами экономики. Экономически
грамотный человек сразу введет в анализ подобных предложений еще две
важные категории: прибыль и производительность труда.
Вспомните: предприниматель берется за изготовление товара лишь в том
случае, если ему это выгодно, а проще говоря, — сулит прибыль. Мы знаем,
что прибыль — это то, что остается от цены продажи товара, когда из нее
вычитают все затраты на изготовление и реализацию товара. Затраты
предпринимателей на выплату заработной платы всегда составляют важную
часть общей величины себестоимости (от 20 до 50% в самых трудоемких
отраслях, например в угольной промышленности).
А что будет происходить с величинами себестоимости и прибыли, если
заработная плата возрастет, а все прочие условия и показатели останутся
без изменения? Очевидно, себестоимость увеличится, а прибыль снизится, и
изготавливать товар станет менее выгодно. А если начнет снижаться и
производительность труда, то тогда ситуация еще более осложнится. Рост
заработной платы и рост производительности труда — для неразрывно
связанных между собой процесса. Если производительность труда растет
медленнее, чем заработная плата, себестоимость продукции увеличивается,
а выгодность производства снижается. И наоборот, если производительность
труда обгоняет в своем росте заработную плату, то себестоимость
снижается, а прибыльность производства возрастает. Поэтому и для
отдельного предприятия, и для страны в целом темпы роста
производительности труда определяют верхнюю границу допустимых темпов
роста заработной платы. Теперь мы можем сформулировать следующий рецепт
экономического процветания :
Чтобы страна богатела и у нее не было проблем со сбытом товаров ни на
внутреннем, ни на внешнем рынке, заработная плата не должна расти
быстрее, чем производительность труда.
Этот совет в полной мере актуален и для любой отдельно взятой фирмы.
Каждому труду — своя цена
У рынка труда есть две уникальные особенности, которые накладывают свой
отпечаток на действие обычных рыночных механизмов — универсальность
продаваемого там товара и стремление продавцов к социальной
справедливости.
Универсальность товара рабочая сила связана с тем, что человек способен
овладевать разными профессиями и переучиваться в течение жизни, если ему
это выгодно и оправдывает затраты времени, сил и средств. В промышленно
развитых странах не редкость, когда меняют профессии даже люди с высшим
образованием. Они снова садятся на студенческие скамьи и приобретают
новые профессии, которые сулят более выгодные условия труда. Часто им в
этом помогает государство. Во Франции, например, правительство берет на
себя расходы по 3-х летнему переобучению безработных в высших учебных
заведениях.
Кроме того, универсальность рабочем силы как товара проявляется в том,
что специалисты одной профессии могут работать в самых различных фирмах,
регионах одной страны и даже менять страны, где им приходится трудиться.
Например, американские рабочие и служащие за свою жизнь меняют место
работы 10 и более раз, из-за чего средний срок работы на одном месте
сократился в США до 3,6 года.
И дело тут не в каком-то особенном, "непоседливом" характере
американцев. Просто они постоянно ищут возможность продать свой труд
подороже. Это явление, присущее людям во всем мире и получившее название
мобильности рабочей силы, очень сильно влияет на формирование механизмов
оплаты труда.
Мобильность рабочей силы — способность работников менять место, район и
даже страну, где они трудятся, в поисках более выгодных условий продажи
своих знаний, навыков и способностей.
Хотя, конечно, в любой стране есть люди, "тяжелые на подъем" и не
стремящиеся сменить место работы, даже зная о возможности получать там
больше. Для них в силу каких-то особенностей характера цена выбора,
связанного с переездом на новое место жительства, оказывается слишком
высокой. Порой перемена места работы оказывается невозможной из-за
внешних факторов. Так обстоит дело в России, где нет развитого рынка
жилья. Человек, проработавший много десятилетий ради получения
бесплатной государственной квартиры, практически не может без проблем ни
продать ее, ни купить новую в том месте, куда ему было бы выгодно
переехать из-за более высокой зарплаты.
И все же большинство наемных работников постоянно оглядываются по
сторонам в поисках места, где за такую же работу платят получше.
Мобильность рабочей силы вносит совсем новый аспект и торг между
работодателями и наемными работниками.
Если последние не могут добиться на своем рабочем месте таких же
выгодных условий труда, какие предлагает им другой работодатель, они
просто увольняются и пролают спою рабочую силу более щедрому покупателю.
Это означает, что на рынке труда существует постоянная конкуренция среди
покупателей-работодателей, стремящихся переманить друг у друга наиболее
ценных специалистов. И чем ценнее специалист, тем острее конкуренция за
него и тем большую зарплату он может себе выторговать.
Нетрудно понять, что такая конкуренция за наемных работников, без
которых невозможны ни создание, ни деятельность любого предприятия,
ведет к перетоку работников из одних отраслей экономики в другие.
Альтернативой этому являются забастовки с требованием повысить зарплату
до уровня оплаты аналогичного труда в других отраслях.
Характерна в этой связи история, произошедшая в России в начале 1992 г.,
вскоре после "освобождения" государственных цен и их резкого скачка
вверх. Быстрый рост стоимости жизни стал причиной забастовки российских
шахтеров. Они потребовали от государства значительного повышения своей
заработной платы, поскольку при новых ценах шахтеры не могли даже
нормально прокормить себя.
После долгих и трудных переговоров правительство пошло на уступки, и
зарплата была повышена. Но, готовя соглашение с представителями
бастующих, правительство допустило серьезную ошибку. Оно не оговорило,
что это повышение зарплаты распространяется лишь на тех работников
угольной промышленности, "которые заняты на подземных работах", то есть
собственно на шахтеров. Отсутствие этих 5 слов дорого обошлось
правительству. Зарплату пришлось повысить и тем, кто редко или даже
никогда не спускается под землю:
работникам управленческого персонала и вспомогательному персоналу,
вплоть до воспитателей в детских садах.
Но и это было не все. Сразу же обнаружилось, что в одном городе живут
люди, которые выполняют одну и ту же работу, но получают за нее
совершенно разную зарплату. Воспитательницы детских садов, принадлежащих
другим предприятиям, отказывались понимать, почему они должны получать
намного меньше, чем их коллеги из детсада шахтоуправления. Вдохновляемые
стремлением добиться социальной справедливости (в данном случае
получать не меньше воспитательниц и нянечек "при шахтерских детях"), они
тоже стали угрожать забастовкой, требуя аналогичного повышения
заработной платы.
Поэтому на рынке труда постоянно борются между собой две тенденции.
Первая из них отражает стремление к социальной справедливости и состоит
в том, что профсоюзы (а в некоторых странах и правительство) пытаются
добиться выравнивания заработной платы. Это означает установление
одинаковых размеров оплаты труда для всех работников, выполняющих одни и
те же трудовые обязанности на одном и том же предприятии или в одной и
той же отрасли. Так обстоит дело, например, в России, где в конце 1992
г. была начата работа по внедрению единой схемы оплаты труда (единой
тарифной сетки) для всех, чей труд оплачивает само правительство
(государственная администрация, работники образования, медицинские
работники и т.д.).
Единая тарифная сетка — общеобязательные правила определения оплаты
труда работников, которые трудятся в различных организациях, но имеют
одинаковую квалификацию, образовательный уровень, трудовой стаж и
выполняют сходную работу, в силу чего их оплата должна быть одинаковой.
Такое выравнивание размеров заработной платы с учетом факторов, которые
можно точно определить (например, стаж работы по специальности), с одной
стороны, вроде бы хорошо — обеспечивается социальная справедливость по
принципу "равная оплата за равный труд", а с другой — плохо. В экономике
всегда так: ничто не бывает только хорошим или только плохим и для всего
существует цена выбора. Дело в том, что такое выравнивание искажает
нормальный механизм функционирования рынка
