РўСЂСѓРґРѕРІРѕР№ РґРѕРіРѕРІРѕСЂ

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности
повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.
Отказ от командно-административной системы и переход к
экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением
роли государства в установлении форм и условий труда. Изменения в
трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике.
Появились предприятия и организации различных форм собственности и
организации труда: товарищества, АО, ООО и другие. Предприятия
освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов
государственного управления и обретают полную хозяйственную
самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными
органами, которые стоятся на принципах равноправия и эквивалентности
обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план
выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов
договорного метода регулирования труда является трудовой договор,
получивший впервые легальное определение в ст.17 Кодекса законов о труде
РСФСР от 1922 года.

I. Понятие и значение трудового договора.

1. Понятие трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в
полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую
функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего
трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового
договора в трех взаимосвязанных аспектах:

как форму реализации права граждан на труд;

как юридический факт, который является основанием возникновения и
существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой
для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных
с трудовыми;

как институт трудового права, то есть система правовых норм,
регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан
подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей,
имеющих возможность такую работу предоставить.

Граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд, которое
в настоящее время осуществляется в следующих формах:

заключение трудового договора;

вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного
общества;

поступление на государственную службу;

индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком
определяется желанием граждан, в других – зависит от согласия
работодателя – второй стороны трудового договора, в третьих –
обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или
назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой
договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего
отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном
характере труда. Трудовой договор выполняет функцию трудовых
правоотношений, призван индивидуализировать трудовые правоотношения
применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно
посредством трудового договора осуществляется обычно включение
гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента
заключения трудового договора гражданин становится работником данной
организации и на него полностью распространяется трудовое
законодательство и действие локальных правовых актов нормативного
характера, принятых в этой организации. Этим трудовой договор отличается
от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда,
авторского и других).

Юридическое значение трудового договора служит основанием существования
и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий
трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то
есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора
означает прекращение трудовых правоотношений.

2. Отличительные специфические признаки трудового договора.

К специфическим признакам трудового договора относятся:

1. Его предметом является личное выполнение трудовой функции в общем
процессе труда данного производственно коллектива, то есть повседневная
трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии
работника по обусловленной определенной специальности, квалификации,
должности в общем процессе труда данного трудового коллектива.
Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в общем
процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной
трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является
овеществленный конечный результат труда (изобретение, книга), а труд в
них лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Обязанность работника в процессе выполнения трудовой функции
подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением
установленной меры труда (ст.21 ТК РФ). За нарушение этой обязанности он
может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в
гражданско-правовых договорах.

3. Обязанность организации организовывать труд работника, создавать
ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, вознаграждать
его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам
(ст.22 ТК РФ). По договору же личного подряда, поручения, авторскому и
другим трудящийся не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку
данного производства, а работу организует сам, отвечает за свой риск,
охрану труда обеспечивает сам и ему оплачивается лишь овеществленный
конечный результат труда (картина, книга, изобретение) или выполненное
поручение.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на
организации, а при договоре личного подряда и других договорах этот риск
несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника
лежит на администрации. Она, согласно ст.189 ТК РФ и правилам
внутреннего трудового распорядка, обязана правильно организовать труд
работников, обеспечивать исправность оборудования, инструментов, подачу
материалов, ритмичность работы, создавать нормальные условия для труда в
соответствии со ст.163 ТК РФ.

Стороны трудового договора.

Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и
работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной
его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве
работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо),
принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут
быть также колхоз, кооператив, принимающие для постоянной или временной
работы работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также
общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата.


В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть
граждане, например, когда принимаются домашняя работница, личный
секретарь. Гражданин не может заключать трудовой договор через
представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на
другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это
соглашение трудящегося о своем личном труде. Исключение сделано лишь для
надомников, в выполнении работы которых, могут участвовать и члены семьи
надомника. Недееспособное лицо не может заключать договор, а заключенный
им договор считается недействительным. Правоспособность заключать
трудовой договор возникает у граждан с 16-летнего возраста (ст.63 ТК
РФ), если иное не предусмотрено законом.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является
субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью
принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового
договора могут обладать также организации, не наделенные правами
юридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их
правом приема работников с момента утверждения для него штатного
расписания, которое определяет и объем его специальной трудовой
правоспособности, то есть сколько и

каких работников она может принять. От имени организации трудовой
договор заключает её руководитель в пределах своей компетенции, а в ряде
отраслей промышленности – мастера, начальники участков.

Организация не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной
трудового договора также и в том случае, если она имеет самостоятельный
фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и
пользуется правом приема и увольнения. Стороны трудового договора
равноправны. Заключая трудовой договор, они одинаково равны выбирать
себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности,
равно обязаны подчиняться установленному на данном производстве
внутреннему трудовому правопорядку.

Значение трудового договора.

Трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и правовое
значение. Он является:

основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения,
закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он
закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями,
организациями, отраслями и районами страны. Включает их в трудовые
коллективы;

одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы
труда;

основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия
его во времени;

источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой
предпосылкой для возникновения у данного работника других
правоотношений, тесно связанных с трудовыми (по материальной
ответственности, повышению квалификации и других);

правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива.
Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств
по коллективному договору они, так же как и права коллектива,
распространяются и на каждого вновь вступившего на основании трудового
договора в данный трудовой коллектив;

б.) отражением индивидуально-договорного метода в
определенной части регулирования трудовых отношений работников,
устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок
работы, дополнительные трудовые льготы и другое;

7.) договором личного характера, и поэтому он охраняет
личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования
трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их
надо различать. Трудовой договор – это соглашение, то есть юридический
акт, трудовое же правоотношение – правовая связь, возникшая из трудового
договора. Основная функция трудового договора – создать действие во
времени трудового правоотношения, регулировать его.

Важнейшей чертой института трудового договора является его свобода. Это
выражается в том, что граждане:

а.) Свободно по своему волеизъявлению распоряжаться своими способностями
к труду, выбирать профессию и род трудовой деятельности, работы (ст.2 ТК
РФ);

б.) Свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой
договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом
порядке (ст.80 ТК РФ);

в.) Имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор
отражает договорной принцип привлечения к труду в качестве работника.
Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где
бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

Содержание трудового договора.

Понятие содержания трудового договора.

Содержание трудового договора составляет совокупность всех его
условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание
трудового договора

– это все его условия, а содержание трудового правоотношения – права и
обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым
законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои
субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и
трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на
данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться.
В зависимости от порядка их установления различают два вида условий
договора:

а.) непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением
сторонами при заключении договора;

б.) производные, установленные законодательством, которые не могут
изменяться соглашением сторон.

О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу
закона и договора обязательны для выполнения. Непосредственные условия,
определяемые соглашением сторон, устанавливают большой или меньший объем
прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может
быть определена при неполном рабочем времени или на дому, или быть
временной. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою
очередь делятся на необходимые (существенные) и дополнительные
(факультативные).

2.Необходимые (существенные) условия трудового договора.

Необходимые - это такие условия, которые обязательно
должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их
свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. К необходимым
условиям современного трудового договора относятся: фамилия, имя,
отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество
работодателя - физического лица, адреса сторон, номер документа
удостоверяющий личность), заключивших трудовой договор, место работы,
род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда
работника, права и обязанности работник и работодателя, виды и условия
социального страхования, непосредственно связанные с трудовой
деятельностью.

Место работы, будучи необходимым условием всякого трудового договора,
определяется обычно местонахождением организации как стороны договора.
Это означает, что работник может быть использован по работе в любой
структурной части организации (цехе, отделе). Если структурные
подразделения организации расположены в различных местностях и
административных районах, то место работы при заключении трудового
договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям.
Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в
другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней
работника требует его согласия, так как изменяется место работы (ст.72
ТК РФ).

Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его
изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом
специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при
заключении трудового договора. Род работы остается неизменным на все
время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от
работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60
ТК РФ). В установленной законом стабильности места и рода работы находят
выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности
трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как
временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при
производственной необходимости (ст.74 ТК РФ). Перевод на другую
постоянную работу без согласия работника действующее трудовое
законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать
принуждение к труду, которое запрещено (ст.4 ТК РФ).

Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой
функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку
законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени,
отпусков, размер оплаты труда, различного рода льгот и преимуществ.

Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером
и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик,
врач, юрист.

Специальность – дробное деление профессии, одна из её
разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной
профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист; строитель:
плотник, каменщик, маляр; железнодорожник: проводник, телеграфист,
машинист.

Квалификация – степень и вид профессиональной обученности, то
есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности,
определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять
(слесарь 3-его или 5-го разряда), а для служащих – специальным
образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Должности служащих
по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и
технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. В
трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также
изменен объем выполняемых работ. Трудовую функцию, оговоренную в
трудовом договоре, нельзя менять без согласия сторон договора.

Время начала работы является необходимым условием трудового договора и
имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений,
поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на
труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об
оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за
заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о
некоторой отсрочке этого момента, например, в связи с необходимостью
перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество.
Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о
зачислении на работу, но также в соответствии со ст.61 ТК РФ фактическим
допущением к работе считается факт заключения трудового договора
независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение следует рассматривать как разновидность
согласованного волеизъявления сторон о времени начала работы, то есть
соглашение о моменте начала работы – необходимое условие трудового
договора.

Неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой
договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают: договор
вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения
по всем необходимым условиям, в том числе и по поводу срока начала
работы. С момента заключения трудового договора возникают взаимные права
и обязанности сторон, работник вправе требовать фактического
предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены
договором; администрация именно к этому сроку обязана обеспечить его
работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности,
и, естественно, до наступления этого срока администрация ни при каких
обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

Оплата труда работника. Для работников бюджетных отраслей условие о
тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо
законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем
лишь информируется работник - какой оклад по его разряду установлен в
соответствии с единой 18-рязрядной тарифной сеткой. Переход к рыночному
характеру трудовых отношений существенно меняет метод правого
регулирования заработной платы. Централизованное регулирование
посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных
окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу
регулирования оплаты труда. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате
труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также
бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее
целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок,
окладов, премий, иных поощрительных доплат, а также соотношение в их
размерах между отдельными категориями персонала организации определяют
самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных
нормативных актах. При заключении трудового договора работник не лишен
возможности лично договориться с работодателем об условиях оплаты его
труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового
договора. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и
изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда
(ст.132 ТК РФ). Таким образом, условие об оплате труда при заключении
трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого
условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор
не может считаться заключенным.

Если говорить о правах и обязанностях работников и работодателей,
которые должны содержаться в трудовом договоре, то речь будет идти не
только о перечислении общих прав и обязанностей работника и
работодателя, установленных ныне в статьях 21 и 22 ТК РФ, а в тех правах
и обязанностях, которые обусловлены конкретной трудовой функцией
работника и которые выражают специфику данного работодателя.

В некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены
сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия,
которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке
работы по срочному договору). В некоторых трудовых договорах к
необходимым (существенным) условиям относятся также и те, которые хотя и
предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не
установлены, а определяются соглашением сторон (например,
продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у
работников с неполным рабочим днем).

Дополнительные (факультативные) условия договора.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут
установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах,
допускаемых законодательством. К дополнительным условиям относятся,
например условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном
учреждении, о режиме рабочего времени, о порядке предоставления время
отдыха, о размерах выходного пособия при увольнении работника по
инициативе работодателя, о сроке, на который заключается трудовой
договор (ст.58 ТК РФ), об установлении испытания при приеме на работу с
целью поверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Предельные же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон
сверх пределов, установленных законодательством (ст.70 ТК РФ). Также в
трудовом договоре могут содержаться условия о неразглашении работником
сведений, составляющих государственную, служебную или коммерческую
тайну, ставшую известной работнику в связи с исполнением им своих
служебных обязанностей. Но такое условие может быть включено в трудовой
договор лишь в тех случаях, когда это предусмотрено федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Например, служащие кредитных организаций обязаны хранить тайну об
операциях, счетах и вкладах их клиентов и корреспондентов, а также иных
сведений, установленных кредитной организацией. Также работники
организаций с особо опасным производством в области использования
атомной энергии обязана строго хранить государственную, служебную и
коммерческую тайну, не разглашать сведения конфиденциального характера.
Нередки случаи, когда при включении в трудовой договор условия о
неразглашении работником коммерческой тайны, работодатели нарушают и
другое требование закона, в частности связанное с определением сведений,
составляющих коммерческую тайну.

Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны
для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным
условиям, то договор не считается заключенным. Также недействительные
условия трудового договора, которые ухудшают положение работника по
сравнению с трудовым законодательством (ст.5 ТК РФ). И хотя трудовой
договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его
недействительно и не подлежит защите.

Заключение

Ст. 37 Конституции РФ от 1993 г.

Положение об условиях труда надомника от 29.09.1981г.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностных служащих и
тарифных разрядов от 26.12.1994г.

Единый квалификационный справочник должностных руководителей,
специалистов и других служащих от 21.08.1998г.

ст.26 Федерального закона от 3.02.1996 г. «О банках и банковской
деятельности».

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством
в области использования атомной энергии от 10.07.1998г.

Постановление Совета Министров РСФСР от 5.12.1991 г. «О перечне
сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».